«Вимога про встановлення факту наявності трудових відносин є неефективним способом захисту порушеного права, оскільки належним способом мало бути зобов'язання вчинити конкретні дії».
Трудові спори: скільки таких справ і як вони закінчуються
Це головний аргумент постанови від 19.08.2026 у справі №621/1233/23. Завідувачка дитсадка вийшла з декрету, але селищна рада відмовилася підписувати з нею контракт через зміну законодавства, запропонувавши посаду вихователя. Жінка не погодилася, заяву на звільнення не писала, і через три роки подала позов про стягнення 555 328,28 грн середнього заробітку за період з 01.09.2020 по 31.12.2023.
Апеляція змінила мотиви відмови суду першої інстанції, підтвердивши, що стягнення заявленої суми неможливе без факту припинення трудового договору. Оскільки наказ про призначення від 2015 року не скасовувався, позивачку формально не звільняли. За правилами ст. 235 КЗпПвідкриється на prozakony.com у новій вкладці матеріальна відповідальність роботодавця настає за незаконне звільнення, а не за стан правової невизначеності.
Як формулювати вимоги
Будуючи лінію захисту у трудових спорах, ми часто зосереджуємося на фактичному недопуску до робочого місця, пропускаючи процесуальну чистоту. Судді рахують вимушений прогул виключно від дати незаконного наказу про звільнення.
Якщо засновник закладу блокує роботу, але тримає людину у штаті, абстрактне встановлення факту за ст. 16 ЦКвідкриється на prozakony.com у новій вкладці призведе до втрати років судової тяганини з нульовим стягненням. У цій справі повна відмова у виплаті зумовлена тим, що працівниця ігнорувала запропоновані вакансії та не ініціювала розірвання договору через порушення законодавства про працю.
Замість констатації наявності відносин одразу заявляйте вимогу про зобов'язання роботодавця укласти контракт або видати наказ про допуск до роботи.